大概所有做招聘的朋友都曾有過(guò)這樣的體驗(yàn)：業(yè)務(wù)部門(mén)崗位要求永遠(yuǎn)又多又急，老板給批的招聘預(yù)算總是捉襟見(jiàn)肘，宛如一塊有心無(wú)力的夾心餅干。

目前，有很多HR長(zhǎng)期面對(duì)這樣的境況。最近，遇到一個(gè)資深HR的招聘，他分享了他如何解決這樣問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)。希望可以給有需求的HR提供多一個(gè)解決思路。

作者信息：

程帥 湖南千思裝飾人力資源總監(jiān)

5年軍旅生涯，10年人力資源經(jīng)驗(yàn)，曾帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)招聘了1000余人入職。幫助營(yíng)銷(xiāo)部從5個(gè)大區(qū)拓展到12個(gè)。

我曾是一名軍人，退伍后在傳統(tǒng)家裝行業(yè)從事人力資源工作逾十年。軍人的經(jīng)歷讓我在面對(duì)招聘中出現(xiàn)的困難時(shí)總是保持著不畏挫折的精神。這些年來(lái)帶著團(tuán)隊(duì)招聘了千余人入職，不斷在變革中尋求突破，最近一年更是節(jié)省了30萬(wàn)元招聘費(fèi)用。通過(guò)仔細(xì)復(fù)盤(pán)這段時(shí)間的工作，我總結(jié)出以下3個(gè)有助于大家提升招聘效率，節(jié)省預(yù)算的關(guān)鍵點(diǎn)：

1、選對(duì)招聘渠道，減少耗費(fèi)比。

2、正向理解候選人的需求，對(duì)癥下藥;

3、借助招聘溝通的細(xì)節(jié)塑造公司雇主品牌形象

一、選對(duì)招聘渠道，減少耗費(fèi)比

HR是一份為企業(yè)招募人才，幫助求職者實(shí)現(xiàn)價(jià)值從而賺取飯碗的工作。我們是求職者認(rèn)識(shí)公司的第一道門(mén)，無(wú)論文字、電話還是面對(duì)面的溝通，我們的言行和措辭就代表著企業(yè)形象，也決定著求職者最終的選擇。

作為一個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)的人力資源工作者，以往我們常用的招聘方法是通過(guò)招聘平臺(tái)購(gòu)買(mǎi)簡(jiǎn)歷，篩簡(jiǎn)歷、打電話、約面試。每天幾乎要花費(fèi)4個(gè)小時(shí)查看篩選大量的簡(jiǎn)歷，然后撥打超過(guò)50個(gè)電話，結(jié)果只有2-3個(gè)人面試。

但是，大量求職者的簡(jiǎn)歷是無(wú)效的。有的簡(jiǎn)歷太簡(jiǎn)短，有的簡(jiǎn)歷不適合我們這個(gè)行業(yè)，還有的簡(jiǎn)歷過(guò)了很久沒(méi)更新……導(dǎo)致我們的電話經(jīng)常性被對(duì)方掛斷，甚至遇到對(duì)方直接出口傷人的情況。我們大量時(shí)間都消耗在無(wú)結(jié)果的事上，招不到人，感覺(jué)自己像個(gè)電話銷(xiāo)售。但是，招聘費(fèi)用卻只增無(wú)減，每年費(fèi)用將近38萬(wàn)。

后來(lái)我看到了BOSS直聘廣告“直接談”，于是嘗試使用了BOSS直聘，發(fā)現(xiàn)它的功能設(shè)計(jì)是最貼合招聘本質(zhì)的。以往的招聘過(guò)程也是個(gè)轉(zhuǎn)化率的漏斗：發(fā)布JD—篩選簡(jiǎn)歷—打電話確認(rèn)意向—面試—確定人選，流程中最為重要環(huán)節(jié)是面試。面試本質(zhì)就是溝通，大部分招聘官都是通過(guò)溝通了解求職者的情況，決定是否通過(guò)。

BOSS直聘將溝通前置到發(fā)布JD之后，不僅可以大大提高轉(zhuǎn)化率，也有利于HR從溝通中感受到對(duì)方的個(gè)性和特質(zhì)，從更多維度地判斷和篩選人員。同時(shí)，它的推薦機(jī)制，輔助我篩出了很多不相關(guān)的人選，加快了招人速度，節(jié)省大量時(shí)間、招聘費(fèi)用和空崗成本。

我分享兩個(gè)實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)：1.從牛人角度撰寫(xiě)的JD、在JD里簡(jiǎn)單明要地表達(dá)崗位需求，方便獲取更多精準(zhǔn)的求職者;2.善于使用溝通的功能，準(zhǔn)備多個(gè)場(chǎng)景下不同的話術(shù)，不僅有助于自己的判斷和篩選，還可以吸引求職者主動(dòng)溝通。按照這兩個(gè)經(jīng)驗(yàn)，不僅擺脫了“電話銷(xiāo)售”的困擾，還能4小時(shí)(一個(gè)上午)約到8-10個(gè)合適的求職者來(lái)面試。

過(guò)去一年，我們把其他招聘渠道關(guān)閉，把費(fèi)用集中在BOSS直聘上。我們不僅完成了所有招聘任務(wù)，同時(shí)給公司節(jié)省了30萬(wàn)。

二、正向理解候選人的需求，對(duì)癥下藥

招聘開(kāi)始前，要先全面了解崗位候選人的需求和痛點(diǎn)。我們公司(湖南千思裝飾)是長(zhǎng)沙的一家家裝公司，以我們常年招聘的銷(xiāo)售員、業(yè)務(wù)員為例，他們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)有很多的不安全感：怕公司不正規(guī);怕公司的產(chǎn)品在市場(chǎng)中飽和不好賣(mài);擔(dān)心沒(méi)有晉升空間……

雖然我們都知道這些都是考驗(yàn)銷(xiāo)售自身本事，可能會(huì)有很多的HR朋友直接就會(huì)想到：如果你銷(xiāo)售能力強(qiáng)還擔(dān)心這些嗎?有這樣想法的人我都不會(huì)考慮他!

如果我們跳出招聘求職中間的博弈，這是大多數(shù)人心中最底層的安全需求。而他這句話里也釋放的信號(hào)是：我想要更了解你們的企業(yè)，對(duì)于品牌知名度較低的公司而言，其實(shí)是一件好事。

所以，我在指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)撰寫(xiě)JD時(shí)，要求重點(diǎn)詳細(xì)解答求職者對(duì)該崗位所關(guān)心的問(wèn)題。比如：求職者關(guān)心的福利待遇、晉升空間、工作難度、可利用資源都列舉出來(lái);還有該崗位勝任的要求，盡量貼合實(shí)際，不會(huì)讓人望而卻步。

三、借助招聘溝通的細(xì)節(jié)塑造公司雇主品牌形象

有了得心應(yīng)手的工具后，我就將注意力集中到團(tuán)隊(duì)的訓(xùn)練上來(lái)。我在訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)求職招聘過(guò)程中，特別著重“與求職者溝通的話術(shù)和方法”，同時(shí)也將一些技巧寫(xiě)到了我撰寫(xiě)的《波羅蜜》書(shū)中。很多HR對(duì)習(xí)慣用機(jī)械的話術(shù)來(lái)回答求職者的問(wèn)題，容易造成求職者對(duì)公司“機(jī)械冷漠”的刻板印象，拒絕進(jìn)一步深度交流，從而錯(cuò)失了不少好的求職者。

在實(shí)際操作中，我們可以在招聘溝通中有情感、有溫度、能共情地解釋公司或崗位的情況，避免產(chǎn)生誤差。既能專(zhuān)業(yè)地解決問(wèn)題，又能從細(xì)節(jié)里輸出企業(yè)的價(jià)值觀，打造公司的雇主品牌形象。

常有人問(wèn)我，你到底是如何做到既省錢(qián)，又能挖到能力強(qiáng)的人。其實(shí)就是四點(diǎn)：1.了解企業(yè)和崗位需求;2. 選對(duì)招聘渠道，明確招聘需求;3.既真誠(chéng)又專(zhuān)業(yè)地去交流和溝通;4.持續(xù)去做。第四點(diǎn)，為何要持續(xù)去做呢?前三點(diǎn)是個(gè)正循環(huán)，只有持續(xù)去做，才能樹(shù)立良好的雇主品牌口碑。而這種雇主品牌口碑，是催化劑，能加速循環(huán)的勢(shì)能。

做了十余年的人力資源工作，我深感招聘不是一件容易的事情。深入的去研究、了解求職者，選對(duì)渠道，真誠(chéng)的對(duì)待每一位和我們溝通的人，我們才能夠真正幫助公司廣納賢才。