全球員工總數(shù)

截至2019年12月31日，員工總數(shù)為116,519人

02

崗位職級(jí)

阿里巴巴集團(tuán)采用雙序列職業(yè)發(fā)展體系：

一套體系是專家路線【P序列=技術(shù)崗】，程序員、工程師，某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的人才，一共分為 14 級(jí)，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。

一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10

 

 

一般來說，應(yīng)屆畢業(yè)生剛?cè)肼毜桨⒗餅镻5，工作1-3年之后升職到 P6，阿里一般到 P7 才給配股票。

目前阿里需求量最大的職級(jí)范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團(tuán)占比最大的級(jí)別。P6 級(jí)別的程序員 title 是高級(jí)工程師，P7 便已經(jīng)是專家級(jí)別，P8 則是高級(jí)專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級(jí)別。P10 級(jí)別的存在就是傳說中的大神級(jí)別，這個(gè)級(jí)別的程序員無一不是業(yè)界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

03

崗位薪酬

阿里薪資結(jié)構(gòu)：一般是12+1+3=16薪。

年底的獎(jiǎng)金為0-6個(gè)月薪資，90%人可拿到3個(gè)。

股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

 

 

說到股票，真是要普及下常識(shí)，別被忽悠了。股票是公司用來獎(jiǎng)勵(lì)員工忠誠(chéng)度的，所以阿里分年限行權(quán)，想要離職套現(xiàn)真的是難。更不要高額的稅收了，首先，歸屬要收高達(dá)45%的個(gè)稅，然后得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。

好不容易可以出售的時(shí)候，還得交20%股票增值部分的個(gè)人所得稅哦!更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現(xiàn)金!所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這里面的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)你自己權(quán)衡吧。

04

績(jī)效考核

考核內(nèi)容：業(yè)績(jī)和價(jià)值觀各占50%

考核頻次：季度考核為主

部門排序：2-7-1排序

個(gè)人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主導(dǎo)

淘汰標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)兩個(gè)季度，成為末尾10%

晉升條件：上年度 KPI 達(dá)3.75

評(píng)價(jià)形式：三對(duì)一的考核，比如你是個(gè)經(jīng)理，上級(jí)是總監(jiān)，總監(jiān)的上級(jí)是副總。那總監(jiān)在考核經(jīng)理的時(shí)候，副總要參加，還要加上相應(yīng)部門的人力資源，這樣防止“一言堂”

績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，分為六檔，分別是：

 

 

05

晉升條件

晉升資格：上年度KPI達(dá)3.75。

主管提名：一般KPI不達(dá)3.75主管不會(huì)提名。

晉升委員會(huì)面試：晉升委員會(huì)組成一般是合作方業(yè)務(wù)部門大佬、HRG、該業(yè)務(wù)線大佬等。

晉升委員會(huì)投票

如果員工想要升級(jí)別，比如從 P6 升級(jí)到 P7，則需要進(jìn)行述職，通過晉升委員會(huì)的面試，晉升委員會(huì)組成一般是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)、合作方業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、HRG、所在業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)等。

晉升至P8及以下，子公司內(nèi)部評(píng)定;晉升到P9，集團(tuán)專業(yè)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審;M不得自主提名，M3及以下公司內(nèi)one over one plus HR評(píng)審;晉升至M4進(jìn)集團(tuán)管理委員會(huì)評(píng)審。

P5升P6相對(duì)容易，再往上會(huì)越來越難，一般到P7都是團(tuán)隊(duì)技術(shù)leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。

騰訊

01

全球員工總數(shù)

截至2019年3月31日，騰訊有5.46萬名雇員。

02

崗位職級(jí)

騰訊去年宣布調(diào)整職級(jí)，取消了原有的 6 級(jí) 18 等(1.1-6.3 級(jí))的職級(jí)體系設(shè)計(jì)，將專業(yè)職級(jí)體系優(yōu)化為 14 級(jí) (4-17 級(jí))。與之相對(duì)應(yīng)的是，統(tǒng)一置換為“專業(yè)職級(jí)+職位稱謂”。

 

 

雖然在老職級(jí)體系下，整個(gè) T3 序列的 title 都是高級(jí)工程師，但每個(gè)小職級(jí)范圍之間的薪資差距并不小，T3-3 級(jí)別的薪資比 T3-1 級(jí)別要高出 30-60W/ 年，且 3-1 級(jí)別幾乎沒有股票。在調(diào)整成數(shù)字序列以后，這樣的差距看起來會(huì)顯得更加合理。

03

崗位薪酬

騰訊薪資結(jié)構(gòu)：一般是12+1+1= 14薪。

騰訊標(biāo)準(zhǔn)薪資是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。

年終獎(jiǎng)看部門盈利情況，一般是 3個(gè)月。

 

 

騰訊的薪資結(jié)構(gòu)一般是 16 薪，但實(shí)際上從 offer 看不乏 18 薪的團(tuán)隊(duì)。騰訊內(nèi)部不同事業(yè)線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團(tuán)隊(duì)薪資、年終獎(jiǎng)一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團(tuán)隊(duì)。

04

績(jī)效考核

考核內(nèi)容：騰訊的績(jī)效考核分為 2 部分，業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)和組織管理評(píng)價(jià)，通俗點(diǎn)說就是業(yè)績(jī)考核和行為考核，其中業(yè)績(jī)考核的權(quán)重為 70%，行為考核的權(quán)重為 30%。

考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實(shí)行末尾淘汰制。

績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：騰訊的績(jī)效評(píng)估分為5檔——從 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能會(huì)走人了。

05

晉升條件

騰訊的晉升指標(biāo)主要就有兩部分：

硬性指標(biāo)：根據(jù)工作年限、在此前等級(jí)的停留年限、考核成績(jī)(考核成績(jī)較低的很難晉等，優(yōu)秀的反而可能免試)、所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)核心程度、是否有重大貢獻(xiàn)等等決定。

答辯(專業(yè)通道面試)：原則上2.2之前對(duì)硬性指標(biāo)的要求不高，從2.3開始對(duì)硬性指標(biāo)要求較高并有嚴(yán)格面試。

有騰訊員工表示，新制度下，“原來2.3到3.1要到BG去面試，現(xiàn)在內(nèi)部就可以升了，相當(dāng)于把升級(jí)的權(quán)限下發(fā)。”

騰訊的技術(shù)晉升也不容易。在騰訊舊的職級(jí)體系下，T3-3 升 T4-1 是一個(gè)大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數(shù)，停留 7 年的也有。一旦進(jìn)入 T4 級(jí)別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發(fā)人數(shù)將近 2 萬人，T4 級(jí)別的人數(shù)大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級(jí)別人數(shù)增多的情況下。

百度

01

全球員工總數(shù)

5W人

02

崗位職級(jí)

百度的級(jí)別架構(gòu)分成四條線：

技術(shù)序列 T：T3 – T11，T5/T6屬于部門骨干，非常搶手

產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)序列 P：P3-P11 產(chǎn)品和運(yùn)營(yíng)崗

后勤支持部門 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晉升比較困難

管理序列 M：M1-M5每一級(jí)又分為2個(gè)子級(jí) M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部門二把手了，李彥宏是唯一的M5。

一般而言，人員主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高級(jí)工程師、T6 是資深工程師，但實(shí)際上百度的 title 并沒有職級(jí)重要。從 T7 級(jí)別開始，就開始要做帶團(tuán)隊(duì)、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數(shù)非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學(xué)家吳恩達(dá)、百度最年輕 T10 樓天城等。

03

崗位薪酬

百度薪資結(jié)構(gòu)：月薪×15(12+3)。

T5以上為關(guān)鍵崗位，另外有股票、期權(quán)等。

年終獎(jiǎng)看部門盈利情況，一般是3個(gè)月。

 

 

04

績(jī)效考核

考核內(nèi)容：騰訊的績(jī)效考核分為 2 部分，業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)和組織管理評(píng)價(jià)，通俗點(diǎn)說就是業(yè)績(jī)考核和行為考核，其中業(yè)績(jī)考核的權(quán)重為 70%，行為考核的權(quán)重為 30%。

考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實(shí)行末尾淘汰制。

績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：百度績(jī)效也為5檔——從 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能會(huì)走人了。正好與騰訊相反。

05

晉升條件

百度晉升一般情況是分2種，晉升的前提條件是達(dá)到4以上才可以申請(qǐng)：

自己提名：當(dāng)你自己覺得已經(jīng)具備下一level的素質(zhì)，可以自己提名，提名后進(jìn)入考察期，主管設(shè)定考察期目標(biāo)，考察通過順利晉升，考察不通過維持原層級(jí)不變;

主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通過的，但是如果你現(xiàn)層級(jí)已經(jīng)比較高了，那就不是直接提名這么簡(jiǎn)單了。一般也會(huì)有4-8人組成的技術(shù)委員會(huì)進(jìn)行審核。

百度技術(shù)晉升的第一個(gè)坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對(duì)比之下，百度的技術(shù)晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯(cuò)、失誤，一般都能順利晉升。

騰訊的技術(shù)晉升也不容易。在騰訊舊的職級(jí)體系下，T3-3 升 T4-1 是一個(gè)大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數(shù)，停留 7 年的也有。一旦進(jìn)入 T4 級(jí)別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發(fā)人數(shù)將近 2 萬人，T4 級(jí)別的人數(shù)大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級(jí)別人數(shù)增多的情況下。

從上述三家巨頭企業(yè)的等級(jí)和薪酬體系可以看出，大公司有一套非常嚴(yán)格的人才體系，各層級(jí)的薪酬也是非常規(guī)范的，誘人的薪水也吸引了一大批的人才加入。